25.8.2015

Pflicht und Kür – Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung

Während Arbeitsschutz und betriebliches Eingliederungsmanagement für jeden Arbeitgeber Pflicht sind, gehört das betriebliche Gesundheitsmanagement bzw. die betriebliche Gesundheitsförderung zur Kür. Dennoch lohnt sich die Investition in die Gesundheit der Beschäftigten, um Engagement, Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.

Seit vielen Jahren besteht für jeden Arbeitgeber die Verpflichtung, Maßnahmen des Arbeitsschutzes durchzuführen. Dies steht zum einen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), außerdem in weiteren branchenspezifischen Vorschriften. Auch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist verpflichtend. Für das betriebliche Gesundheitsmanagement bzw. gesundheitsfördernder Maßnahmen am Arbeitsplatz gilt dies bisher nicht. Mit dem vor kurzem in Kraft getretenen Präventionsgesetz hat der Gesetzgeber allerdings nochmal betont, wie wichtig ihm diese Themen sind, denn er verpflichtet die Krankenkassen, erhebliche Gelder dafür bereit zu stellen.

Sicherlich ist unstrittig, dass nur körperlich und seelisch gesunde Menschen gut und engagiert arbeiten können und dass nur belastbare und motivierte Mitarbeiter ein nachhaltig erfolgreiches Unternehmen ausmachen. Fehlzeiten kosten Geld, und auch Mitarbeiter, die „innerlich gekündigt“ haben, sind keine wirklichen Leistungsträger mehr. Vor diesem Hintergrund macht es Sinn hinzuschauen und sich Fragen zu stellen wie: Sind meine Beschäftigen wirklich fit? Habe ich ein „gesundes“ Betriebsklima? Oder habe ich immer wieder krankheitsbedingte Ausfälle und gesundheitliche Klagen?

Vorgaben, was genau ein Arbeitgeber zu tun hat, gibt es nicht. Hier ist es erforderlich, auf die Größe und die individuellen Besonderheiten eines Betriebes und einer Branche zu schauen. Unter betrieblichem Gesundheitsmanagement versteht man alle Bemühungen, die ein Arbeitgeber unternimmt, um positiv auf die Gesundheit seiner Beschäftigten einzuwirken. Unter betrieblicher Gesundheitsförderung versteht man üblicherweise Einzelmaßnahmen wie z. B. Angebote zur Rückengesundheit, Bewegung, Suchtvorbeugung usw.. Dabei kann man einerseits versuchen, die Verhältnisse am Arbeitsplatz zu optimieren, andererseits kann man den Mitarbeitern das Angebot machen, ihr Verhalten zu überdenken. Verpflichten kann man Mitarbeiter zu all diesen Maßnahmen allerdings nicht.

Meist ist es sinnvoll, erst einmal „klein“, d.h. bei einem Thema, in einem Bereich anzufangen. Auch eine Mitarbeiterbefragung kann am Anfang stehen. Dann sollte man ein Ziel benennen, um schließlich Angebote zu machen, deren Wirksamkeit nach einer Weile überprüft werden muss.

Noch eines ist ganz wichtig: die innere Haltung der Führung zu all diesen Maßnahmen! Zum einem haben Chefs und ggfs. weitere Führungskräfte eine Vorbildfunktion. Zum anderen spüren Mitarbeiter sehr genau, inwieweit hinter solchen Maßnahmen eine wirkliche Wertschätzung ihrer Person und Arbeitsleistung liegt und wie ernst es dem Chef mit ihrer Gesundheit und ihrem Wohlbefinden ist.

Dr. Cornelia Groschopp
Gesundheitsamt des Kreises Heinsberg