25.8.2015

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - Pflicht seit 2004

Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank, so hat der Arbeitgeber in einem BEM-Verfahren zu klären, inwieweit Veränderungen am Arbeitsplatz zur Beendigung der Arbeitsunfähigkeit beitragen und weiteren Ausfällen vorgebeugt werden kann.

Bereits 2004 wurde im Sozialgesetzbuch (§ 84, Abs. 2 SGB IV) festgelegt, dass Arbeitgeber allen Beschäftigten, die innerhalb der letzten 12 Monate länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten muss. Dabei ist unerheblich, wegen welcher Erkrankung der/die Betroffene ausgefallen ist. In diesem Verfahren, in dessen Mittelpunkt meist ein Gespräch mit dem erkrankten Beschäftigten steht, soll geklärt werden, „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann“. Ziel dieses ganzen Verfahrens ist es, die Beschäftigungsfähigkeit auch eingeschränkter oder älterer Mitarbeiter zu enthalten, die Sozialkassen zu entlassen und Fehlzeiten mit ihren Folgekosten zu verringern. Details zum Ablauf dieses Verfahrens sind nicht festgelegt, außer dass die Interessen- und ggfs. Schwerbehindertenvertretung der Beschäftigten hinzugezogen werden müssen, möglichst auch der Betriebsarzt. Für den betroffenen Arbeitnehmer ist das Angebot allerdings freiwillig. Dringend zu empfehlen ist eine schriftliche Einladung und auch eine kurze Dokumentation über das weitere Vorgehen bzw. den Inhalt und das Ergebnis eines BEM-Gespräches, auch über eine Ablehnung seitens des Mitarbeiters. Geht es bei Gerichtsverfahren um eine krankheitsbedingte Kündigung, so verlangen die Richter meistens auch, dass ein BEM vorausgegangen ist.

Wie genau ein BEM abzulaufen hat, ist nirgendwo genau vorgeschrieben. In größeren Betrieben kann es sinnvoll sein, z. B. einen BEM-Beauftragten zu benennen. In kleineren Betrieben müssen individuelle Lösungen gefunden werden. Für alle Mitarbeiter sollte das Verfahren jedoch transparent sein. Der Inhalt des Gespräches muss vertraulich behandelt werden. Erinnert sei auch daran, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, seine Erkrankung nicht zu benennen, denn die Diagnose unterliegt der Schweigepflicht. Ganz wichtig ist die innere Haltung der Führungskräfte und insbesondere der Personen, die solche Gespräche führen: Der erkrankte Arbeitnehmer spürt sehr deutlich, ob er wegen seiner langen Ausfallszeit unterschwellig gerügt wird oder ob man wirklich an seiner Situation interessiert ist und bereit ist, ihm bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu helfen.

Dr. Cornelia Groschopp
Gesundheitsamt des Kreises Heinsberg